Социальная деятельность организаций в США — Концепция качества трудовой жизни — Концепция социальной политики ФРГ — Принцип «социальной солидарности» Швеции — Социальное партнерство в Западной Европе — Принципы управления персоналом в Японии — Западная и восточная модели социального управления

Обзор опыта социального управления имеет смысл начать с США — 1'осударства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание — прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда.

Так, входе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерап моторе» о своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих.

Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой — прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ — совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров: •

самоактуализация в профессиональной деятельности — организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;•

перспектива роста — поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;•

вознаграждение за работу — соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;•

безопасность — обеспечение безопасных и здоровых условий труда;•

социальная защищенность — работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», те. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;•

морально-психологическая атмосфера — благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, д ля расширения производственной демократии и социального партнерства;•

общественная значимость организации — источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;•

оптимальность труда — труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторе». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.

Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социальноэкономическом прогрессе. Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются: •

вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);•

соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20% рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и качеству жизни в рейтингах ООН США неизменно выходят на первые места среди других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив только Канаде и Норвегии. В структуре денежных доходов среднего американца почти 65% занимает заработная плата, 12% — различные социальные выплаты (трансферты), 23% — поступления от вкладов в банки, облигаций и дивидендов по акциям'.

Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социальноэкономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г. то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией.

В 2003 г. средний уровень оплаты труда в Германии составил 2000 евро. Пособие по безработице равно около 1000 евро. Безработные и слабозащищенные группы населения (многодетные, инвалиды, иммигранты и т.п.) могут получать социальную помощь.

Основу социальной политики ФРГ составляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около У3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников — 40%. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Самая низкая заработная плата в стране — 9-10 тыс. крон, самая высокая -40-50 тыс. крон, т.е. соотношение 1:5.

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам — работникам и работодателям — присоединяются и представители шсударства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно — лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х ге, Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и тд

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70-80-х гг проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50-80-е гг. когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основых причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры;ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А Моритой: •

опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;•

отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;•

обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;•

открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху.

На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как аб салютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкою распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества — организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда;при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и тп. Как правило, подобные выплаты составляют 20% от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств — целеустремленности, трудолюбию и т.д Управляющие обязаны проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим соревнованием», по итогам которого на досках почета помещаллли портреты новаторов с описанием их достижений.

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И. А Ворожей- кин формулирует основные выводы1: 1)

усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;2)

опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;3)

стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и тп.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;4)

мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку в России иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;5)

представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне — непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ);второй — дня российской и восточной модели развития экономики предприятия. Рассмотрим их отличия на примере американских и японских компаний.

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы дня фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социальнобытового характера или наличие каких-либо объектов социальнобытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды (табл. 7.1).

Так, для работников промышленных предприятий США характерным является удовлетворение 70-80% потребностей в области социального обеспечения за счет государственного бюджета.

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее — система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом дня японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия: •

больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;•

большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;•

большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, те. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;•

коллективный характер удовлетворения потребностей работников. На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть

дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные — установленные законодательством — взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные — предоставля-

Финансирование социальной сферы и начисления на фонд оплаты труда по различным странам, на 01.01.98' Страна

Затраты государства на социальную защиту, % кВВП

Социальные начисления работодателя на оплату труда,%

Источник: http://vse-uchebniki.com/upravlenie-proektami-knigi/tema-opyit-zarubejnyih-stran-upravlenii-55998.html

Основной особенностью нового века становится не соревнование стран за темпы экономического роста, а усиливающаяся на фоне глобализации конкуренция за качество жизни, утверждают в своей работе Елена Садовая и Вера Сауткина из ИМЭМО РАН. При этом в послекризисном мире происходит сокращение роли доходов от труда на фоне общего роста прибылей.

Глобализация, делая мир все более единым, путает карты «историчности»общественного развития, устанавливая единое социальное время по всему бурно меняющемуся миру. Страны, объективно находящиеся на различных этапах социального и экономического развития, оказываются в едином пространстве. В том числе информационном, что позволяет человеку, находящемуся на одном конце Земли, практически on-line наблюдать жизнь, протекающую совершенно в других странах с иными социально-экономическими реалиями. Высокие стандарты качества жизни воспринимаются как единственно возможные и оправданные по всему миру.

Исследователи Института мировой экономики и международных отношений РАН Е. Садовая и В. Сауткина в своей монографии «Качество жизни населения мира: измерение, тенденции, институты»отмечают, что о таких вещах, как хорошая высокооплачиваемая работа, доступное качественное образование, эффективное медицинское обслуживание, долгая здоровая жизнь стало принято говорить не в контексте «социальных завоеваний»или «социального благодеяния»государства, но в контексте «неотъемлемых социальных прав»любого человека.

Несомненно, в основе таких стандартов может быть только эффективное экономическое развитие. Однако оно является необходимым, но далеко не достаточным условием. Отнюдь не всегда экономический рост конвертируется в качество жизни людей.

Яркая иллюстрация тому —опыт африканской страны Ботсвана. Это государство на юге Африки добилось в последние годы поистине огромных успехов в экономическом развитии. По темпам роста валового национального дохода на душу населения она занимает третье место в мире, уступая лишь Китаю и Южной Корее. ВНД по паритету покупательной способности на душу населения составляет 13100 долларов США. При этом стране не удалось добиться таких же прорывных результатов в улучшении качества жизни населения –безработными являются от 30 до 40% населения, практически каждый третий гражданин страны живет за чертой бедности. В итоге страна занимает лишь 125 место по Индексу развития человеческого потенциала ООН (ИРЧП).

Проблема состоит в том, что до сих пор не выявлен универсальный и эффективный «алгоритм успеха»развитых стран. Особенности общественного договора в той или иной стране «отвечают»за разнообразие различных стратегий развития. Ведь зачастую формально одни и те же институты имеют различное содержательное наполнение, весьма различны механизмы их взаимодействия и существующие неформальные практики, что значительно осложняет интерпретацию и сопоставление результатов.

В условиях глобализации рынков, в том числе трудовых, развитые страны стоят перед достаточно жесткой дилеммой: способствовать повышению уровня и качества трудовой жизни в развивающихся странах или снижать уровень социальных гарантий, уровень жизни и ее качество у себя, что чревато ростом уровня социальных конфликтов и социальной нестабильностью.

Негативные последствия глобализации ощущают на себе работодатели, соблюдающие трудовое законодательство, гарантирующие достойные условия труда своим работникам. Они оказываются в заведомо невыгодных условиях, существенно повышая свои издержки и тормозя тем самым развитие своего бизнеса. Такие добросовестные работодатели, несомненно, оказывают противодействие недобросовестной конкуренции (удешевление продукции через снижение социальных издержек) через различные механизмы корпоративной социальной ответственности, распространения социальных стандартов ведения бизнеса и т.д.

Еще 10-15 лет назад невозможно было представить, что ВТО в свои контракты будет записывать необходимость соблюдения международных трудовых норм, а Мировой банк откажется от критериев гибкости рынка труда как факторов благоприятных для ведения бизнеса в той или иной стране. Между тем сегодня это стало реальностью: Международная финансовая корпорация (МФК), начиная с 2006 года, во все свои проекты закладывает требования выполнения основополагающих трудовых стандартов, подразделения Мирового банка по кредитованию государственного сектора с 2007 года начали вводить основные трудовые стандарты в документацию по закупке товаров и услуг и стандартную тендерную документацию по закупке работ.

В повышении качества жизни важнейшей составляющей должно стать улучшение качества трудовой жизни, уверены Сауткина и Садовая. И пенсионное обеспечение, и медицинское обслуживание, и образование –во многом, производные от трудовых отношений и качества социально-трудовой сферы. Анализ положительного опыта стран с формирующимися рынками, вырвавшимися в последние годы в лидеры мирового развития, показывает, что это случается там, где ставят во главу угла развитие –большое место уделяют здравоохранению и образованию, то есть формированию человеческого капитала, как основного ресурса такого развития.

Используемый ООН Индекс развития человеческого потенциала ИРПЧ (International Human Development Indicators) рассчитывается на основе таких показателей, как ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный душевой валовой внутренний продукт. Он отражает наблюдения за мировыми тенденциями человеческого развития за период с 1970 по 2010 годы.

В рейтинге 2010 года в первой десятке были: Норвегия, Австрия, Новая Зеландия, Соединенные Штаты, Ирландия, Лихтенштейн, Нидерланды, Канада, Швеция и Германия. Россия по результатам этого года оказалась на 65 месте, уступив даже таким странам, как Албания, Перу и Тринидад и Тобаго.

Наибольший прогресс был достигнут в Восточной и Южной Азии и в регионах Тихого океана. Причем, если разрыв между богатыми и беднейшими странами по показателю роста доходов увеличился, то по уровню ИРЧП бедные страны стали преодолевать разрыв: с 1990 по 2010 на 1/5 и на 1/4 с 1970 года.

Вместе с тем, в некоторых странах в результате действия таких негативных факторов, как эпидемии СПИДА, разного рода конфликтов и слабого уровня политического и экономического управления, зафиксирован резкий откат относительно уровня 1999 года. Особенно это коснулось таких стран, как Конго, Замбия и Зимбабве. Это говорит о том, что прогресс не носит линейного характера.

Значительная часть стран, в которых проживает основная часть трудоспособного населения –страны с формирующимися рынками. В 2010 году Китае имелось 800 млн человек трудоспособного населения;Индия –442 млн человек;Индонезия –102 млн человек;Бразилия –79 млн человек;Пакистан –78 млн человек;Бангладеш –69 млн человек;Россия –68 млн человек. Из развитых стран существенные резервы трудовых ресурсов сосредоточены в США –145 млн человек, Японии –45 млн человек. Всего в 2011 году занятых в мире было 3 млрд 228 млн человек, из них примерно 1 млрд 400 млн человек –самозанятых. Данные свидетельствуют, что за последние десятилетия занятость в абсолютных цифрах в мире росла достаточно быстрыми темпами. Она выросла более чем на треть за последние 30 лет. Основная часть этого прироста приходилась именно на развивающиеся страны и страны с формирующимися рынками.

Уровень занятости трудоспособного населения значительно отличается по странам и регионам –от 41% в Ираке, 48% в Северной Африке, 60-65% в развитых странах, до более чем 70% в Китае и Бразилии и практически 80% в Исландии. Средний уровень занятости в мире снизился с 66% в 2007 до 64,7% в 2011 году. Такое снижение обусловлено ростом уровня безработицы в период мирового финансово-экономического кризиса. Уровень безработицы в последние предкризисные годы составлял 5,6-5,7%.

Авторы выделяют две стратегии адаптации рынка труда в кризис с точки зрения их влияния на качество трудовой жизни населения. Во многих развитых странах произошло практически «обрушение»рынка труда, рост безработицы со всеми вытекающими отсюда социально-экономическими последствиями. В ситранах с растущей экономикой развивающихся странах (в т.ч. в России —OPEC.ru) значительного роста числа безработных не наблюдалось, адаптация рынка труда происходила за счет того, что условия найма под влиянием кризиса существенно ухудшились, как в плане размеров оплаты труда, так и в плане стабильности трудовых отношений.

Ухудшение ситуации на глобальном рынке труда характеризуется и такими показателями, как доля «незащищенной занятости»(неоплачиваемые работники семейных предприятий и лица, работающие за свой счет и т.д.), доля неформально занятых (трудовые отношения, не получающие юридического оформления), частично занятых, принудительно занятых. Все эти виды занятости, угрожающие качеству жизни широких слоев населения, в последние годы росли.

Неформальная занятость играет существенную роль в социальной и экономической жизни, в первую очередь, развивающихся стран. В условиях дефицита ресурсов для развития экономики и социальной сферы и отсутствия достаточного количества «формальных»рабочих мест, именно неформальный сектор вбирает в себя «лишнюю»рабочую силу, давая средства к существованию миллионам людей.

Данные МОТ свидетельствуют, что доля неформальной экономики колеблется от 27 процентов занятых в Северной Африке, 29 процентов в Латинской Америке до 41 процента в странах южнее Сахары и в Азии (в России —около трети - OPEC.ru).

В докладе МОТ «Мир труда в 2011 году»: заставить рынки создавать рабочие места»(“World of Work Report 2011: Making markets work for jobs”) отмечается сильная дифференциация процессов восстановления рынков труда: «в развитых странах сохраняется высокий уровень безработицы и увеличивается число работников, потерявших надежду на трудоустройство, а в развивающихся регионах занятость растет, но сохраняется большая доля незащищенных занятых, а также «работающих бедных».

Эти тенденции резко контрастируют с улучшением ряда ключевых макроэкономических показателей: глобальный рост ВВП, рост расходов на личное потребление. Объем капиталовложений, международная торговля и фондовые рынки в 2010 году восстановились и превысили докризисные уровни». Прибыли и доходы акционеров растут. Так, в 83% стран, охваченных исследованием, проводившемся МОТ, доля прибыли в ВВП в период с 2000 по 2007 год возрастала, что не сопровождалось, однако, ростом «продуктивных инвестиций». По данным Доклада о развитии человека 2010 года, за последние два десятилетия имело место снижение доли труда в доходе в 65 из 110 стран, что составляет около 60% от их числа. В некоторых крупных странах –в частности, в Индии, Российской Федерации и США –в 1990–2008 гг. имело место значительное –до 5% –снижение доли труда в общем доходе, что привело к снижению среднемировой доли труда в доходе на 2%. В то же время росли выплаты дивидендов в компаниях нефинансового сектора: с 29% прибыли в 2000 году до 36% в 2009 году.

Таким образом, глобализация, повышая эффективность современной экономики, существенным образом меняет социально-экономические реалии современного мира, делая сложившиеся социально-трудовые отношения все менее стабильными, увеличивая социальные и политические риски. Не случайно эксперты Мирового Валютного Фонда отмечают, что проводимые правительствами всех стран мероприятия по стабилизации экономики могут быть эффективны только в том случае, если «как никогда пристальное внимание будет уделяться воздействию проводимой корректировки на распределение доходов».

Трудно ожидать, подчеркивают Сауткина и Садовая, что значительное ухудшение уровня и качества жизни, касающееся многих и сразу, не приведет к желанию работников отстаивать свои права и требовать возвращения статус-кво, особенно если ресурсы экономики позволяют это сделать. Вряд ли эта коллизия может быть решена в пользу глобального ухудшения качества жизни значительной части населения мира в течение продолжительного времени, полагают авторы монографии.

Источник: http://www.gosbook.ru/node/58715

Астероид 1988 RA₅получил имя Леонарда Нимоя