| Главная » Статьи » Живем качественно |
Содержание Введение Глава 1. Теоретическиеосновы качества трудовой жизни 1.1.Научные исследованиякачества трудовой жизни 1.2.Основные элементыкачества трудовой жизни. Глава 2. Исследованиекачества трудовой жизни 2.1. Оценка качестватрудовой жизни 2.2. Мероприятия поулучшению качества трудовой жизни в организации Заключение Литература Приложение Введение Участие человека вэкономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями ихудовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала:здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием ипрофессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, содной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями,а с другой — как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимыхорганизациям, государственным и общественным органам. Концепция качестватрудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальноеиспользование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можноповысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей.Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение,подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе,обучение работников методам более эффективного общения и поведения вколлективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовойпотенциал получает максимальное развитие, а организация — высокий уровеньпроизводительности труда и максимальную прибыль. Существует множествоопределений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оноопределяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своихличных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желанийпосредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышениякачества трудовой жизни является одним из важных аспектов управленияперсоналом. Улучшение качестватрудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержаниятруда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяютпредпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие,организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качествотрудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческимспособностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, недолжность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений врезультате самореализации и самовыражения. Актуальность темыисследования определяется необходимостью создания условий для расширенноговоспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественныхи качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поисктеоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношенийобусловлен следующими основными обстоятельствами. Во-первых, за годы реформв стране произошли значительные институционально-структурные изменения,повлекшие за собой ряд изменений в организационно-правовом построенииэкономики, трудовом законодательстве. В стране сформировалась многоукладнаяэкономика с соответствующей структурой, изменились отношения междуработодателями и наемными работниками. Во-вторых, Россия активноинтегрируется в мировое сообщество, где концепции формирования и развития«качества жизни» и «качества трудовой жизни» прошли достаточно долгийэволюционный путь и показали свою состоятельность в экономически развитыхстранах. Преемственность подходов позволяет избежать возможных ошибок идополнительных издержек экономического и социального характера в ходе проводимыхв стране преобразований. В-третьих, наша странаимеет ряд особенностей национального, культурного, исторического характера,которые обусловлены множеством факторов. Большое влияние на формированиесоциально-трудовых отношений оказывало многолетнее применение в экономике,преимущественно, командно-административных методов управления. В результате убольшинства населения сохраняется свой менталитет, отличный от менталитетаамериканского, японского, европейского. Это определяет необходимость всестороннегои более глубокого исследования формирования качества трудовой жизни всовременной России. Все выше сказанноесвидетельствует о целесообразности выбора темы исследования и определяетструктуру работы. Кроме того, применение механизма формирования качестватрудовой жизни на практике, будет способствовать повышению эффективностиформирования, использования и развития трудового потенциала применительно котдельному работнику, организации, экономике в целом. Степень научнойразработанности проблемы. В России в настоящее время достаточно глубокоисследованы проблемы социально- трудовых отношений, занятости, уровня жизни идоходов населения, качества жизни. Методологические подходы,к рассмотрению различных аспектов уровня жизни, формирования доходов населения,качества жизни нашли отражение в работах отечественных авторов А.С. Айвазяна,Е.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.Н. Бобкова, Б М. Генкина, Н.А. Горелова,Л.А. Еловикова, З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской, Р.А. Яковлеваи др. Теоретические основы определения категорий « качество жизни» и «качествотрудовой жизни» были заложены в работах известных зарубежных ученых К.Адельфера, М. Вебера, Ф.Герцберга, Дж. Гэлбрайта, Э. Дюргейма, А. Маслоу. Качество трудовой жизнибольшинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементомкачества жизни. Исследованию и сформированных научных концепций в этойобласти, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни,посвятили свои работы: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Э.Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер. К числу зарубежныхавторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж.Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни вСША. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки поприменению качества трудовой жизни в области управления человеческимиресурсами в США. Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка и обоснованиетеоретико-методологических подходов, раскрывающих закономерности развития иэкономическую природу качества трудовой жизни в современной России,определяющих механизм его формирования и регулирования. Для достижения поставленнойцели определен круг задач. Среди них выделена необходимость: — рассмотретьтеоретико-методологические подходы к анализу категорий «качество жизни» и«качество трудовой жизни»; - исследовать формирование и развитие качества трудовой жизни в российских условиях; — выявить влияниекачества трудовой жизни на использование трудового потенциала, а также изучитьсодержание комплекса факторов, под влиянием которых формируется и развиваетсякачества трудовой жизни. Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в условиях реформирования отечественнойэкономики. Предметом исследованияявляется качество трудовой жизни как основная характеристикасоциально-трудовых отношений. Теоретической иметодологической основой исследования служат основные положения экономическойтеории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теориимотивации, а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающихпроблемы занятости, социально-трудовых отношений. Работа состоит извведения, двух глав, заключения, литературы. Глава 1. Теоретическиеосновы качества трудовой жихни 1.1.Научныеисследования качества трудовой жизни Одна из наиболее важныхпоследних разработок в области управления человеческими ресурсами связана ссозданием программ и методов повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман иДж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которойчлены производственной организации могут удовлетворить свои важные личныепотребности через посредство их работы в этой организации»[19,190]. А.П.Егоршин дает такоепонятие качеству трудовой жизни: « С развитием рынка труда важной функциейорганизации является повышение качества трудовой жизни — уровня удовлетворенияличных потребностей работников через их деятельность в организации[12,78]. Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степеньблагосостояния, социального и духовного развития человека»[8,79]. Из самого определениякачества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано стеорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения,базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах. К числу наиболееизвестных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека,разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу Теория основана на том, что работникстремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическуюструктуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека.То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощнымфактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворенапотребность более низкого уровня. Физиологическиепотребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде,воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего,для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализациимогут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п[23,297]. Потребности вбезопасности включают потребности в защите от (физических и психологическихопасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что(физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворениесвязано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней,бонусами в виде акций фирмы и т.д. В.Р. Веснин отмечает, чтосоциальные потребности (потребности в причастности) — это чувствопринадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия,привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей являетсяпринадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущениепричастности к делам фирмы[6,78]. Потребности в уважениивключают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороныокружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими,обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д. Потребности самовыражения- это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитииличности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможностьгордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п.Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности,потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, азначит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен. Таким образом, теорияМаслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду сучетом изменяющихся условий[23,190]. Кроме того, из даннойтеории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень онзанимает на иерархической лестнице. Другой широкораспространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теориейявляется двухфакторная модель Фредерика Герцберга, которую описывает Л.П.Егоршин[12,56] В соответствии с этоймоделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательномутруду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда,отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, этонаиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребностьчеловека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворениюэтой потребности побуждает работника постоянно повышать производительностьтруда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторынеобходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом,но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим врамках данной теории предложен так называемый метод «обогащениятруда». Суть его в необходимости расширения работ не только«горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и«вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятиирешений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащениитруда» более содержательными и творческими функциями путем, например,сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте,поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительнойавтономии в выполнении работы и т.д[12,98]. Теория «обогащениятруда» основана на предположении, что работники должны быть личнозаинтересованы в выполнении той или иной работы. «Обогащение труда»направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы датьвозможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного емудела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствиемонотонного труда, ответственность за реализацию задачи. Сегодня многиепредприятия используют теорию «обогащения труда» для устранениянегативных последствий утомления и связанного с ним падения производительноститруда. В то же время впрактической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теорииГерцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличиисильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью трудане всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворениюсоциальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общениес коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Такимобразом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительностьтруда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальныепотребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, какусиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующеевоздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтомумотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс.То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказатьникакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимоучитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом[12,97]. Взаимодействие мотивоввыглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своимиличными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданийодновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение в своюочередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутригрупп или участков предприятия создает условия для возникновения чувстваколлективизма среди сотрудников. Рассмотренныесодержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведениеработника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории,которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласноэтим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, ноявляется одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствийвыбранного им типа поведения. Для правильного анализапроизводственной деятельности человека прежде всего необходимо провестиразличие между его способностью и готовностью к труду. При этом следуетучитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такойподход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющихумение и стремление трудиться, так как именно они решающим образомобусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитиетрудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физическиевозможности их применения, а также такие специфические, присущие личностикачества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способностьадекватно реагировать на ситуацию. Сюда же относится и точное представление опроизводственном процессе и ходе выполняемой работы. Иначе говоря, каждыйработник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он долженобладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда дляэтого необходимы. 1.2.Основные элементыкачества трудовой жизни. Организация труда,являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет наизменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию иповысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людейи организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристикиобобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом. Эту модель подробноописал в своей работе Е.П.Ильин[14,196] В соответствии с теориейР. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющихудовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимостьработы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-товажное, ценное и стоящее; ощущаемая откровенность,т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результатысвоего труда; знание результатов, т.е.степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда[14,197]. Ощущение значимости трудареализуется предоставлением работнику возможности расширения количестватрудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением ихважности. Ответственность за результаты труда можно усилить путемпредоставления работнику большей самостоятельности. Осознание реальныхрезультатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получаетответную информацию о своей работе. Обогащение содержаниятруда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника,когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства,развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности,разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительнуюстепень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду.Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполненииработы, определении режима работы и участие в принятии решений. Совершенствованиеорганизации труда путем расширения объема и обогащения содержания работыспособствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда,объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующеетребованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информациюо процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места ироли на производстве. По мнению Б.М. Генкина, расширениеработы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти отчрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к несколькиммонотонно повторяющимся операциям;расширить функции;повысить меруответственности;использовать творческие способности работника. Объем работявляется формализованным понятием и представляет собой количество различныхоперации, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствованиеорганизации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ[8,69]. Однако необходимо иметь ввиду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода.Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычноположительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственносвязано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируютсяпотребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не даетзаметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни всистеме управления персоналом. Концепция качества трудовойжизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня,когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постояннопереключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих всвязи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции иуслуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развиватьсвои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качестватрудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностейтехнологии и планирования выполнения работы[8,73]. Внедрение программреорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, таккак содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количествапрогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативностьповышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономическицелесообразны. Следующие характеристикикачества трудовой жизни — безопасность и экология — проблемы, которые связаны ссозданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих меств концепции качества трудовой жизни. Исследования как отмечает Л.П.Егоршин,показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере,если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны ичеловек беспокоится за свое здоровье и безопасность[12,178]. Диапазон проблем,входящих в понятие «условия труда», весьма широк: от правовых форм,влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельностичеловека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальнуюсреду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психическойтрудоспособности человека. Рассмотрение качестватрудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает такжеразработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Всеперечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создатьоптимальные условия для эффективного трудового процесса. Современное качествотрудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда.В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений,борьба с опозданиями и прогулами, проблема «летунов» и т.д. В данномслучае создание рациональных условий труда требует психофизиологическогоподхода. В практической работе,связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности иобеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службугигиены труда, а также службы психологической помощи. Е.П.Ильин отмечает, чтоповышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможностиполучения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда.Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетноеусловие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовоймотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческиепотребности[14,127]. Существуют понятие«справедливое вознаграждение за труд», которое отражает связь междуоплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие«надлежащее вознаграждение за труд», связанное с тем, насколькополученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка иобеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельногоработника. Предполагается, что «надлежащее вознаграждение за труд»должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономическиесоображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностямихозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостьюподдержания высокого уровня занятости[14,129]. Рекомендации посправедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамкахконцепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, надифференцированный подход к оплате разных групп работников. Политика заработной платымотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровняхоплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если всеорганизации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря науровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо,трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращаетсядаже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате.В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются ещебыстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемныхрабочих за счет высоких прибылей. Таким образом, политикасолидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равнаяоплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому роступроизводительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целикомопределяется рынком. Признание труда работникаобществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект,который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, какобщественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, вкоторой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет еенаилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности ихработы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда. Следующий элемент,раскрывающий качество трудовой жизни, — возможность профессионального роста иуверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качестватрудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциалаработника невозможна без его профессионального роста. Учитывая этиобстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотреныследующие меры по мнению А.Я.Кибанова: — создание работникуусловий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечениепостоянного обновления знаний и совершенствования навыков; — назначение на должностьдолжно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должностьпредусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку; — возможность инеобходимость продвижения по службе в результате признания профессиональныхуспехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом; — чувство уверенности вбудущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника болеепродуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчетыпоказывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чемувольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место,ограничения приема новых работников и др[18,138]. Сегодня у работникаотсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованногообраза. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку онипозволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда,предъявлять реалистические требования к качеству его организации. Согласно концепциикачества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможностьдля работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу,увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают личувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности,испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме.Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошиевзаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков. Дружеские отношения сколлегами могут быть лишь тогда, когда: — место работника напроизводстве определяется исключительно по его способностям и результатам труданезависимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни,внешности; — нет четкогоразграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняютсяобщей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и втрудовом коллективе; — развито чувствопринадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи; — у работникасформировалось чувство принадлежности к фирме; — существуетпроизводственная демократиях[15,68]. Этот элемент управленияперсоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовойжизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересыфирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративнаякультура». Наряду с материальнымстимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизацияинтеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетанииэкономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, котораяосуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшенияусловий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторскихпредложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этихобъединений — постоянное совершенствование организации труда и стиляуправления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае,если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образомсвязана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами[7,90]. Важный элемент качестватрудовой жизни — наличие и возможность использования социально-бытовойинфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, чтосуществует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни икачеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитыхстранах с рыночной экономикой в 70 — 80-е годы, показывают, что процессформирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местомпроизводства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга,зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степенигражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всемсоциальным и экономическим процессам, происходящим в обществе. Опыт промышленно развитыхстран утверждает С.Д. Резник показывает, что, в конечном счете, существуетнепосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структуройпотребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели кизменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещенияэнергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависитработоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановленияфизических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи впроцессе производства[26,101]. Изменение условийвоспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловилозначительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьипотребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды,перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемойситуации одной из важных становится проблема создания и использованиясоциально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способностиработника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоватьсяработником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамкахорганизации. Индивидуальноеиспользование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как«эффективный час» работы. Этот показатель, предложенный В.Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда ифункционально связан с уровнем потребления. Как показал анализ, существуетопределенный уровень «эффективности» заработной платы, отклонения откоторого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная платаниже «эффективного уровня», то работник не имеет возможности получитьтот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести егоспособность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должнапредоставить работнику возможность пользования социально-бытовойинфраструктурой на льготных условиях[19,170]. Так, например, крупныекорпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты,обеспечивают денежными средствами существования различных добровольныхобъединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеютсяклиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповыетуристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себякомпания, и т.д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при полученииуслуг или покупке жилья, различных товаров. Все эти льготы неявляются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное иуважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такоеже отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на этицели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это не простоеблагодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в инойформе. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяетотождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качествотрудовой жизни на уровень саморазвития работника. Последний элемент системыкачества трудовой жизни — достойное место работы и правовая защищенностьработника в организации. Вопрос о достойном местеработы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальнойтрудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения сдрузьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически.Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейныхотношениях, командировки — препятствовать семейному отдыху и т.д. Все этиотрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованиюсвободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность. Для устранения этихнегативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуетсяразработка программ гибких графиков работы. Правовая защищенностьработника в организации рассматривается как создание определенных гарантий отпроизвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д.Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределамиорганизации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открытовыступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнутьсягонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками всоответствии с законом, а не произвольно. С.А.Карташов отмечает,что показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так исубъективный характер. К объективным показателям можно отнести доход на душунаселения, миграцию населения, уровень смертности, систему и уровеньобразования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективныхпоказателей относят к степени «нервозности» современного общества. Вих числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективныепоказатели нередко относительны, например, когда материальное положениепотребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительнымположением по шкале доходов, положением в обществе. Так, отдельный человекможет выиграть от роста абсолютного уровня своего дохода, но если доход другихлюдей возрастает в той же пропорции, то он, в конечном счете будет считать своеположение не изменившимся по шкале доходов-расходов[16,69]. Другую группу составляютсубъективные показатели. Они относятся к оценкам восприятия, которыеприсутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросахобщественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющихвеличин для отдельных объективных показателей[16, 71]. Вместе с тем качествотрудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определитькаким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным наборомэкономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов кусловиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести ростблагосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающимипоказателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта(ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах свысоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизнисущественно выше, чем в странах с низким ВВП. Каждый из этихпоказателей может быть выражен количественно на основе статистическойинформации либо как результат социологических опросов. Анализ показателейпозволяет выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из трех уровней вформирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какойстепени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономическихпроцессов на микро- и макроэкономическом уровне. Однако традиционныепоказатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии идр.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо дляоценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, какпассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе,оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализациявне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива такжесвидетельствуют о снижении качества трудовой жизни. 1.3. Факторыформирования и развития качества трудовой жизни Внимание к проблемамформирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающихвлияние на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке оченьнезначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов. Сложившаяся разобщенностьвзглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» внаучной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовыеотношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формированиекачества трудовой жизни, послужили основанием для разработки классификациина основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1) />/> Рис.1 Система факторов,формирующих качество трудовой жизни Как показывает логическийанализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна частьиз которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать егоросту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В своюочередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие,трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизнивообще. Традиционно принятоподразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние;основныеи дополнительные (второстепенные);объективные и субъективные. Отдавая даньтрадициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемойсистематизации. Подразделяя факторыформирования качества трудовой жизни на две больших группы:технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какаяиз этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-техническийпрогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитииобщества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и,прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее. На организацию труда какодин из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов.Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решатьпроблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являютсянепременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни нарабочих местах. В то же время на качествотрудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального ходатрудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерямрабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы всочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности,являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно,приводят к снижению качества трудовой жизни. Группасоциально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодарявозрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплекснойгруппы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаемусловным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детальноисследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы накачество трудовой жизни. Экономико-правовыефакторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативныхматериалов, которые в современных условиях динамичного развития экономикипостоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономикевозлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современноеобщество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законыобеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают правапотребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая рольотводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью болееэффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ позаконотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране,способствовать более быстрому экономическому росту. В группусоциально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечитьработнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовойдеятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всейжизни, возможность постоянно повышать образовательный ипрофессионально-квалификационный уровень. Такое сочетание факторовсоциальной направленности, дополненное личностными характеристиками,необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должноположительно отражаться на трудовой активности работника. Возможностьпрофессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения втрудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес квыполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такуюудовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может статьдля него жизненной необходимостью. Рассматривая всю системуфакторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можнополучить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективнойсоставляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать,как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именносубъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих,позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группыработников, всего трудового коллектива. Комплексное и системноеисследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяетсвоевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные наповышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала,совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономикив целом. Глава 2. Исследованиекачества трудовой жизни 2.1. Оценка качестватрудовой жизни Оценка качества трудовойжизни организации может быть произведена двумя основными способами. Во-первых, путемсоциологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовойколлектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные,обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различныхматериальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы.Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты трудаработников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемогорегиональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода являетсяориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических иматериальных потребностей. Во-вторых, путемсоциологическою опроса работников конкретной организации по степениудовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужнопровести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты (см.приложение№1), в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднегопредприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия. Анкета «Качествотрудовой жизни» Используется длякомплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации илиотдельных работников. Работникам предлагаетсяпрочитать показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте Вашу оценкупо 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а1 балл — самое низкое. После этого подсчитывается итоговое количество балловпо каждому разделу (группе показателей). По данной анкете мыисследовали качества трудовой жизни работников частного предприятия«Валинтеев».Анкетирование было анонимным. После подсчета мывыяснили, что по сумме баллов показатели качества трудовой жизни по каждомуразделу оказались таковы: — трудовой коллектив: 71–хорошо; - оплата труда 55- удовлетворительно; — рабочее место 67-хорошо; -руководство организацией-74-хорошо; — служебная карьера-60 — удовлетворительно; — социальные гарантии- 59-удовлетворительно4 — социальные блага 61- удовлетворительно. Общая сумма баллов повсем разделам составила 378- удовлетворительно. Результаты оценки качества трудовойжизни соответствовали ожидания, так как закономерностидинамических изменений уровня и качества жизни отдельной организации какрезультат государственной социально-экономической политики в России. На основе нашегоисследования можно сделать выводы: Для повышения качестватрудовой жизни организации необходимо: — создания условий длясочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятостьработника гарантирует ему определенный уровень доходов; — совершенствованиеоплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активногостимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельностиработника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжетработника с предприятием на многие годы; — сохранение здоровья итрудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращениячисленности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам. При стабилизации развитияэкономических преобразований, такие составляющие качества трудовой жизни, какповышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом,развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость,оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформироватьцеленаправленное российское отношение к труду. 2.2. Мероприятия поулучшению качества трудовой жизни в организации На основе развитияконцепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающиеусловия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, безкоторых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства иобеспечение нужного качества продукции. Повышение качестватрудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом Высокое качество трудовойжизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна бытьинтересной. 2. Рабочие должныполучать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должнабыть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороныруководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в немвозникает необходимость. 5. Рабочие должныпринимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспеченыгарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспеченысредства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизниможно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, втом числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение,подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе,обучение работников методам более эффективного общения и поведения вколлективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительныевозможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременномповышении эффективности деятельности организации. Например: 1.Совершенствованиеорганизации труда Все большее количестволюдей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызываютутомление и потерю интереса. Возростут прогулы и текучесть кадров.Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидатьот узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал даватьбольшее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворениявысших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развитияличности необходимо: РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. ОБЪЕМ РАБОТЫ — это количество различных операций,выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочийвыполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером можетслужить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, есличеловек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работыбанковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятоготолько вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета. СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ — это относительная степень тоговлияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюдаотносятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполненииработы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборантане будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установкеоборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант можетзаказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовитьотчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой. Работу можнореорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫотносится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема.ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышениясодержательности. Так, например, укрупнение технологических операцийСпециализация на участках обработки банковских документов стала столь жеутомляющей, интенсивной и монотонной, как и на конвейерах по сборкеавтомобилей. Кристина Щезняк проработала 17 лет на участке по оформлению чеков,выполняя снова и снова одни и те же операции. Сейчас она работает накомпьютерном терминале в «модульной ячейке», выполняя все необходимые операциипо обработке чеков, поступающих от компаний и фирм, приобретающих услуги итовары у клиентов этого банка. Щезняк сейчас обрабатывает чеки, поступающие попочте, заносит их через компьютер в счета клиентов, информирует клиентов потелефону о состоянии их счетов, высылает им по почте необходимые данные. В этойавтоматизированной системе каждый служащий обрабатывает порядка 50 чеков в час,т.е. производительность поднялась почти на 40%. «Мне это нравится, — говоритЩезняк, — потому что сейчас я обрабатываю весь пакет от начала и до конца.Гораздо лучше чувствовать себя частью целого. Служащим тоже нужны перемены в ихжизни». Добившись определенныхрезультатов в обеспечении эффективной занятости, совершенствования оплатытруда, улучшения условий труда, необходимо приступить к изучению и применению методов индивидуального обогащения труда на основе изменения его ритма,графиков рабочего времени, внутрипроизводственной ротации персонала, новыхметодов стимулирования труда. Источник: http://www.ronl.ru/referaty/menedzhment/158377/ Качество трудовой жизни Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. См. также в других словарях:Качество трудовой жизни — это условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интересов работника и использования его интеллектуальных, творческих, моральных, организационных способностей и др. Качество трудовой жизни находит свое выражение в…… Официальная терминология качество трудовой жизни — Степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. [http://tourlib.net/books men/meskon glossary.htm] Тематики менеджмент в целом EN quality of work life … Справочник технического переводчика Качество трудовой жизни — совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Изучением вопросов,…… Российская энциклопедия по охране труда КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации. Высокое К.т.ж. должно характеризоваться следующим: работа должна быть интересной;вознаграждение справедливым;рабочая среда должна быть чистой и с…… Большой экономический словарь КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ (КТЖ) — (quality of working life QWL) подход к организационному проекту с точки зрения рассмотрения благосостояния работников, их участия в принятии решений и соответственно функциональной эффективности. Термин появился в США в 1960 х гг. но лежащий в…… Большой толковый социологический словарь Качество жизни (quality of life) — Хотя большая часть исслед. и практики в психологии была направлена преим. на негативные формы поведения, такие как депрессия, тревога, стресс и агрессия, часто высказывалось мнение о том, что внимание следует уделять и позитивным сторонам челов.…… Психологическая энциклопедия качество — 3.1.1 качество (quality): Степень соответствия совокупности присущих характеристик (3.5.1) требованиям (3.1.2). Примечания 1 Термин «качество» может применяться с такими прилагательными, как плохое, хорошее или превосходное. 2 Термин «присущий»…… Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации ОБРАЗ ЖИЗНИ — понятие отечественной социологии, характеризующее конкретные социокультурные интерьеры (типичные формы, способы и механизмы) жизнедеятельности социальных субъектов. Термин появился в самом конце 60 х 20 в. активно использовался на протяжении 70…… Новейший философский словарь ОБРАЗ ЖИЗНИ — понятие отечественной социологии, характеризующее конкретные социокультурные интерьеры (типичные формы, способы и механизмы) жизнедеятельности социальных субъектов. Термин появился в самом конце 1960 х, активно использовался на протяжении 1970 х…… Социология: Энциклопедия Комфортность природных условий для жизни населения — Для комплексной оценки условий, в которых протекает повседневная жизнедеятельность населения его быт, труд, отдых, формируется его здоровье разработана система показателей, получившая название уровень или степень комфортности территории. Степень…… Экология человека Книги
Источник: http://dic.academic.ru/dic.nsf/anticris/71922 | |
| Просмотров: 283 | |
| Всего комментариев: 0 | |