Lorem ipsum
Class aptent taciti sociosqu ad litora
Главная » Статьи » Живем качественно

Гуманизация труда и качества трудовой жизни

Читайте также:

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:

· обеспечение уровня минимальной заработной платы;

· предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

· изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

· аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства — они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

Гуманизация труда — это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Основные направления гуманизации труда:

· улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

· обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда — это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

5.3. Комплекс социальных задач в стратегическом планировании

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы. непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы — сопротивлением персонала осуществлению стратегического планирования.

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры, — совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование — это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3—5 лет и более).

План социального развития — совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП — от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом — подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий;разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором — аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем — разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом — контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Вопросы для самопроверки

Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?

Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?

Каково содержание плана социальной стратегии?

В чем суть принципа «гуманизация труда»?

Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?

Какие разделы и направления работ представлены в плане социального развития предприятия?

Источник: http://studopedia.ru/6_154696_gumanizatsiya-truda-i-kachestvo-trudovoy-zhizni.html

Гуманизация труда

Гуманизация труда —это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью предоставления работнику возможности раскрыть свои производительные резервы, прежде всего интеллектуальные и психологические.

Гуманизация труда предусматривает :

Безопасность —работник на рабочем месте не должен ощущать угрозы своему здоровью, доходам, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

Справедливость —доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение организации;

Самоактуализацию личности —труд должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить раскрытие в профессиональной деятельности индивидуальных особенностей работника;

Демократию —самоуправление и участие работников в распределении прибылей и инвестиционной политике. Осуществляется гуманизация труда на основе улучшений условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм, размеров оплаты труда и других факторов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации.

С гуманизацией труда непосредственно связано качество трудовой жизни —понятие, характеризующее степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации.

Источник: http://www.grandars.ru/shkola/bezopasnost-zhiznedeyatelnosti/gumanizaciya-truda.html

Введение

Гуманизация труда – это, прежде всего, приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда: улучшение социально-экономического. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

Труд же это такая целесообразная деятельность человека по производству материальных и духовных благ, необходимая для удовлетворения потребностей как отдельного индивида, так и общества в целом. Любой труд предполагает осознанную постановку цели, которая определяет последующий характер действий человека. Труд – основной источник богатства (другим источником является природа), главная сфера жизнедеятельности людей. Труд является важнейшим естественным условием жизни человека, средством его существования и в то же время средством развития самого человека. Благодаря труду человек выделился из животного мира, в труде раскрываются его способности и жизненные силы, приобретаются навыки, знания и опыт. Поэтому здоровый организм испытывает потребность в нормальной трудовой нагрузке.

Таким образом именно эти два неразрывно связанных понятия дают человеку возможность не только работать, а трудиться в более улучшенных условиях со всеми мерами безопасности и звукоизоляции, что естественно приведет к увеличению продуктивности труда.

Анализ влияния этих двух факторов на друг друга я и хотел бы осветить в своей курсовой работе.

1. Теоретические основы понятий «гуманизация» и «труд»

1.1 Содержание труда

Труд – это сознательная, целесообразная деятельность человека, направленная на производство материальных и духовных благ, предоставления разнообразных услуг.

Целью трудовой деятельности могут быть вещи, которые потребляются людьми, и вещи, которые необходимы для производства товаров потребления, – энергия, средства информации, идеологические продукты, управленческие решения, услуги и тому подобное. При этом цели деятельности конкретного работника уже не определяются его личными потребностями, а задаются обществом. Следовательно, труд по своей природе является общественной, социально полезной деятельностью. Так же общественной труд есть и за характером, поскольку базируется на делении и кооперации, сотрудничестве и конкуренции, собственности на рабочую силу, что в конечном итоге определяется системой производственных отношений. Последние реализуются не только методами сочетания рабочей силы и средств производства, но и способами распределения, обмена и потребления созданных материальных и духовных благ. Трудовое поведение работника определяется поставленной производственной целью и его отношениями с другими людьми в процессе достижения этой цели. Это предопределяется тем, что труд по своему содержанию является материальным процессом, который происходит между человеком и природой, а за своим характером она является общественным явлением, то есть процессом взаимоотношений между людьми в их общем влиянии на природу. Труд как процесс представляет собой единство трех составляющих частей:

самого труда как целесообразной деятельности;

предмета труда (то, на что направленный труд);

орудий труда (вещь или комплекс вещей, с помощью которых человек действует на предмет труда).

Изготовление и применение орудий является решающим признаком труда. По отношению к вещам (орудий и предметов труда) человек выступает как субъект деятельности, а относительно других людей – как личность.

Трудовые действия работника, направленные на изменение свойств предмета труда с помощью орудий труда, называются предметными действиями.

Предметные действия работника неразрывно связаны с его физиологичной активностью и психической деятельностью, которыми они определяются и регулируются.

Следовательно, трудовая деятельность выступает в единстве трех аспектов:

предметно-действенного;

физиологичного;

психологического.

Предметно-действенный аспект труда связан с выполнением определенной системы движений и действий, направленных на изменение состояний или свойств предмета труда с целью превращения его на продукт труда. Предметно-действенный аспект труда выступает как ее внешняя (физическая) сторона.

Физиологичный аспект труда оказывается в том, что она как социальное по своей сути явление имеет естественную предпосылку – использование физиологичных функций работника для создания тех или других социальных ценностей. Во время труда в активную деятельность вовлекаются все органы и системы организма – мозг, мышцы, сосуды, сердце, легкие и т. др. мобилизируются физиологичные функции, тратится нервная и мускульная энергия. Да, для обеспечения рабочих движений и действий энергией используются мускульные группы, сокращение которых регулируется процессом возбуждения, что поступает от нервных центров. К этим мышцам направляется усиленный ток крови, который приносит питательные вещества и кислород, забирая продукты распада веществ, которые служат источником энергии. Для обеспечения усиленного кровообращения и обмена веществ и энергии соответственно усиливается работа сердца и органов дыхания. Все эти процессы, связанные с жизнедеятельностью организма работника, организуются в соответствии с требованиями и условиями труда. При неблагоприятных, тяжелых условиях труда возможные перенапряжения физиологичных систем и патологические сдвиги, тогда как оптимальные условия являются фактором повышения работоспособности человека.

В то же время физиологичные процессы, подчиняясь требованиям трудовой деятельности, хранят относительную самостоятельность (суточный биологический ритм, скорость реакций, мускульная сила, выносливость и т. др.) и характерные константы жизнедеятельности (гомеостаз).

Следовательно, процесс труда – это физиологичный процесс расходования человеческой энергии.

Психологический аспект труда связан с тем, что предметные действия работника определяются и регулируются внутренней (психической) деятельностью – познавательной, мотивационной, эмоциональной. Да, во время труда у человека активизируются такие познавательные процессы: ощущение, восприятие, мышление, память, воображение. В процессе труда ей необходимо быть внимательной, выявлять волевые качества. Во время выполнения работы работник может переживать разные психические и эмоциональные состояния – активность, заинтересованность, сосредоточенность, энтузиазм, напряжение, уставшую, неудовлетворение, скуку и др. В труде реализуются и одновременно развиваются профессиональные способности, знания, трудовые навыки и умения работника, раскрываются черты его характера, моральные качества, мотивы деятельности. В труде человек утверждает себя как личность, реализует и развивает свой творческий потенциал.

Труд как коллективная совместная деятельность людей невозможен без общения. Объективные отношения и связки между работниками реализуются как субъективные межличностные отношения. Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, обусловленный потребностями совместной деятельности. Оно включает обмен информацией, действиями и результатами деятельности, а также восприятия человека человеком.

Следовательно, в единственном процессе общения работников выделяются три аспекта:

коммуникативный – обмен информацией;

интерактивный – обмен знаниями, идеями, действиями;

перцептивный – восприятие, познание, взаимопонимание.

В единстве этих трех аспектов общения является способом организации совместной деятельности и взаимоотношений между людьми.

Средством общения является речь, то есть система словесных знаков, которые имеют содержательную характеристику, познание окружающего мира.

Следовательно, из психологической стороны труд представляет собой психические процессы и психологические факторы, которые побуждают, программируют, регулируют трудовую активность человека. Это так называемая внутренняя (психическая) деятельность. Какой-нибудь труд соединяет внешнюю (физическую) и внутреннюю (психическую) стороны.

Как процесс активных превращений предметов с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей труд с точки зрения физико-психологического является формой жизнедеятельности человека, что оказывается в функциональных сдвигах физиологичных систем и органов, а также в разных формах психического отображения объективной реальности.

Непременные психологические признаки труда такие:

сознательное предвидение результата труда в виде образов, моделей, знаний;

осознание работником обязательности достижения социально значимой цели в результате реализации усвоенной программы действий и ответственности за достижение социального результата;

сознательный выбор, применение, совершенствования орудий и методов труда, что требует от работника активизации познавательных процессов, профессионального роста, заинтересованности в инновациях;

осознание работником межличностных производственных отношений, которые оказываются в организации производства, управления и труда, формальных и неформальных коммуникациях, чувствах причастности к организации, понимании своего места в реализации ее стратегических целей и зависимости доходов от вложенного труда или предпринимательских способностей.

Следовательно, цель трудовой деятельности реализуется в результатах труда, которые могут совпадать или не совпадать с целью, то есть образом, моделью. Поэтому эффективность труда оценивается параметрами результатов – количественными и качественными показателями. Важнейшими из них является производительность, качество, надежность, которые в большой мере зависят от трудового потенциала работника.

Трудовой потенциал человека характеризуется ее работоспособностью, уровнем образования и профессионально-квалификационной подготовки, знаниями, навыками, способностями, отношением к труду, инициативностью, активностью, организованностью.

Потенциальные ресурсы работника включаются в действие не автоматически, а сознательно регулируются самим человеком. Эта регуляция осуществляется ее взглядами, убеждениями, установками, мотивами, интересами, которые формируют трудовую концепцию. Именно трудовые концепции являются подпочвой повышения конкурентоспособности и мобильности работников на рынке труда, сознательного выбора профессии, сферы деятельности и формы занятости (за наймом, индивидуальной трудовой, предпринимательской, полной, частичной и т.п.).

В процессе труда функциональное напряжение человека предопределяется двумя видами нагрузок: мускульными и нервными. Мускульные нагрузки оказываются в виде динамических движений и статических напряжений, а нервные – в виде мысленных, эмоциональных и сенсорных (на органы чувств) нагрузок.

В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок все конкретные виды труда разделяются на три группы:

труд с преобладанием мускульных нагрузок (физическая);

труд с преобладанием нагрузок на кору головного мозга, связанных с высшими психическими функциями – мышлением, памятью, воображением (умственная);

труд с преобладанием нагрузки на органы чувств и эмоциональную сферу (сенсорно-напряженная).

Однако с точки зрения физиологичного подхода такое деление является условным, поскольку какой-нибудь труд содержит все отмеченные компоненты, то есть представляет собой единственный нервно-мышечный процесс.

Соотношения затрат мускульной и нервной энергии, исполнительских и творческих функций, механических действий и операций мышления в трудовом процессе характеризуют содержание труда.

Содержание труда предопределяется техникой, технологией, организацией производства, то есть уровнем развития производительных сил общества.

Характеристика труда за ее содержанием связывается также с оценкой уровня развития работника.

Следовательно, содержание труда отбивает уровень развития вещевых и личностных элементов производственного процесса. Да, применение простых орудий труда сопровождалось приведением их в действие с помощью мускульной силы человека. Это физический труд, характерной чертой которой является непосредственный контакт человека с предметом труда за сравнительно простой программы действий и большого напряжения физических сил.

При машинном способе обработки предмета труда энергетические расходы работника значительно уменьшаются за счет сокращения нагрузок на большие мускульные группы. При этом растут нагрузки на мелкие мышцы, повышается скорость и точность движений, осложняется программа действий. Сугубо исполнительские функции дополняются планированием, расчетами, использованием чертежей, что выдвигает высшие требования к квалификации работника.

В полуавтоматизированном производстве функции человека ограничиваются простыми операциями из обслуживания станков, машин (например, штамповальные работы). Характерной чертой таких работ является монотонность.

Монотонность является также следствием конвеерно – текущей организации производства, когда каждый рабочий выполняет отдельный цикл обработки изделий.

Последовательная автоматизация производственных процессов приводит до того, что основными функциями человека становятся наблюдения, контроль и регуляция на основе восприятия и переработки информации. Во время контакта с предметом труда информация непосредственно поступает в органы чувств, а управление орудиями труда сводится к проворным действиям работника. При дистанционных формах управления между человеком и машиной содержатся устройства, которые передают информацию о реальном состоянии производственного процесса, и устройства для соответствующих действий работника (оператора). Человек-оператор становится составным звеном системы «человек – техника – среда». Такой труд характеризуется большими нагрузками на органы чувств, высшие психические функции – память и мышление, требует напряженного внимания и волевых усилий. Поскольку работнику приходится регулировать и контролировать огромные потоки энергии и информации, сложные системы технологических процессов, то значительно повышается уровень его ответственности, что усиливает нервно-эмоциональное напряжение. Последнее часто может предопределяться тем, что скорость поступления и объемы информации превышают возможности оператора относительно восприятия, переработки, принятия и реализации решения.

Важным признаком умственного труда является то, что предметами и результатами ее являются не материальные вещи, а проекты, планы, программы, идеи, образы, формулы, информация и тому подобное. Ее специфика заключается в том, что исполнителю нет потребности интенсивно использовать мускульную энергию, а программа его действий сложна и динамическая. Умственный труд требует напряжения внимания, активизации познавательных функций – мышление, памяти, воображения. Особенно это характерно для творческого интеллектуального труда, заданием которой является поиск нового, неизвестного. Некоторые виды умственного труда (труд бухгалтера, корректора, банковского работника) не побуждают исполнителя к новым мыслям, открытиям, изобретениям, хотя невозможные без напряженного внимания, соответствующим знаниям и умениям.

С развитием научно-технического и социально-экономического прогресса существенно изменяются условия, средства и содержание трудовой деятельности, что оказывается в уменьшении нагрузок на мышцы и в то же время в увеличении нагрузки на нервную систему, в частности на кору головного мозга работника.

В зависимости от соотношения мускульных и нервных нагрузок на работника все виды труда разделяются на девять групп:

1) труд, который требует значительных расходов энергии и больших мускульных усилий (литейщики, кузнецы, грузчики и т. др.);

2) труд, что характеризуется движениями без значительных мускульных усилий (формовщики, штамповщики);

3) труд, что требует значительных мускульных усилий и напряжения зрительного и двигательного анализаторов (слесари-сборщики, ремонтные рабочие);

4) труд, что требует мускульных усилий средней интенсивности, высокой координации движений, точных измерений и решения умственных задач (станочники);

5) труд, что выполняется в установленном темпе и сопровождается однообразными движениями (сборщики машин на конвейерных линиях);

6) труд, связанный с наблюдением за работой машин или за производственным процессом (операторы на автоматических линиях);

7) труд, связанный с решением комплексных заданий налаживания и переналадки станков согласно с имеющимися программами (наладчики);

8) труд, связанный с переработкой потоков информации, которая поступает от сигнальных устройств, и необходимостью принятия срочных ответственных решений (операторы за пультами управления, руководящие работники);

9) труд, связанный с творческой деятельностью.

Рассмотренные виды труда выставляют разные требования к работнику и предопределяют существенные отличия в его активности на биологическом, психологическом, интеллектуальном уровнях. Да, каждый вид труда характеризуется определенным уровнем общей двигательной активности работника, которая может быть достаточной или недостаточной, то есть ниже биологической потребности в движениях. Каждый вид труда требует выборочной, специфической психической активности работника, связанной с познанием, общением, инициативностью, ответственностью и тому подобное. В творческой деятельности активизация познавательных процессов приобретает исследовательский характер, осуществляется на основе формирования новых все более сложных программ и нестандартных стратегий.

Наличие разных уровней в структуре трудовой деятельности свидетельствует о том, что она сама является потребностью здорового человека и одновременно удовлетворяет другие ее потребности.

При благоприятных условиях и оптимальных нагрузках труд удовлетворяет потребность человека в двигательной активности, тренирует функциональные системы, развивает познавательные и коммуникативные способности, способствует реализации творческого потенциала, выполняя в то же время главную функцию – создание материальных и духовных благ для удовлетворения соответствующих потребностей отдельного человека и общества в целом.

1.2 Основные функции труда

Основными категориями социологии труда является характер труда, ее содержание и условия, а также мотивация, адаптация, социально-психологический климат и тому подобное.

Характер труда – категория, которая выражает социальную сущность труда как общественно значимого процесса.

Но в то же время она является трудом отдельных индивидов. Взаимодействие человека и общества возникает в результате взаимодействия человека со средствами труда. А характер труда определяется, с одной стороны, особенностями производственных отношений, из другого – социально-экономическим положением участников общественного производства.

Характер труда дает возможность представить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда.

Показателями характера труда является форма собственности, отношение работников к средствам производства и своего труда, распределительные отношения, социальные отличия. В соответствии с этими показателями выделяют такие виды труду: общественная и частная, свободная и подневольная, «на себя» и «на кого-то», добровольная и принудительная.

Содержание труда – это обобщенная характеристика процесса труда, который учитывает разнообразные функции труда, виды трудовых операций, деление производственной деятельности за отраслями, физическое и Интеллектуальное напряжение участников процесса труда, степень самостоятельности работника урегулировании последовательности трудовых операций, наличие или отсутствие новизны, творчества, сложность, техническая оснащенность труда и тому подобное.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, характеризуют один и тот же вид трудовой деятельности из двух сторон, поэтому граничат и частично налагаются друг на друга. Содержание труда является частичным понятием относительно ее характера.

Главным фактором прогрессивного изменения содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрения научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовых действий: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут расходы рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, а также частица сложного квалифицированного труда, совершенствуется ее содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников.

По содержанию различают такие виды труда: простая и сложная, творческая и репродуктивная, физическая и умственная, ручная та механизированная и тому подобное.

Простой труд – выполнение простых трудовых операций, для которых достаточно производственного инструктажа и нет потребности в специальной учебе.

Сложный труд – квалифицированный труд, связанный с дополнительными расходами на учебу рабочего.

Творческий труд – предусматривает постоянный неповторимый поиск новых решений, нового отношения к имеющимся проблемам, активного развития самостоятельности и инициативности.

В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, то есть ее особенностью является повторяемость средств достижения результатов.

Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, ее привлечения к технологическому процессу.

Умственный труд характеризуется информационными, логическими, творческими элементами и отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд не нуждается в технике, инструментах, приборах.

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность, здоровье работника,

Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия.

Социология труда изучает не только объективные, но и субъективные характеристики труда, к которым принадлежат: отношение к труду, мотивация труда, социально-психологический климат, трудовая адаптация и тому подобное.

Отношение к труду – категория, которая выражает связь между работником и обществом, работником и трудом относительно производства и распределения материальных и духовных благ.

В ней синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности;отношение к своей профессии;отношение к конкретным условиям, в которых происходит труд. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношения к труду», которое представляет собой единство трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (то есть выраженной с помощью языка) оценки трудовой ситуации.

Мотивация трудовой деятельности – внешнее или внутреннее побуждение к трудовой деятельности ради достижения определенных целей, заинтересованность в такой деятельности, способы ее инициации.

Изучение трудовой мотивации имеет большое значение в научном плане, поскольку дополняет картину структуры личности. В условиях перехода к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема приобрела сугубо практические черты.

Труд разделяют на необходимую и дополнительную.

Необходимый труд – труд, что создает необходимый продукт, то есть совокупность жизненных средств, которые нужны для воссоздания рабочей силы непосредственных производителей на уровне их потребностей, которые сформировались в обществе.

Дополнительный труд – труд, что создает дополнительный продукт, то есть продукт, что превышает установившиеся потребности непосредственных производителей.

Разделение труда на необходимую и дополнительную и соответственно продукту на необходимый и дополнительный было экономической основой общественного деления труда на физический и умственный, классового деления общества, основой социально-экономического прогресса. Именно дополнительный труд непосредственных производителей является экономическим основой развития науки, искусства, культуры во всех ее духовных и материальных проявлениях.

Сущность труда как социального явления оказывается в ее функциях. Самая главная из них – создание материально-культурных благ, обеспечения общества предметами и услугами, которые удовлетворяют потребности человека. Вторая функция – обеспечение материального благосостояния работника и его семьи, ведь сам по себе человек не может обеспечить себя всеми необходимыми предметами и услугами.

Социально-экономическая неоднородность труда, отличие в содержании и характере труда определяют отличие социальных черт профессионально-квалификационных групп рабочих. Это предопределяет дифференциацию, социальную неоднородность и создает основу для формирования социальной структуры как конкретного предприятия, так и общества в целом. В связи с этим очерчивается еще одна – социально-дифференциальная функция труда. С ней тесно связанная статусная функция труда, которая обусловлена неодинаковым значением в обществе разных видов труда.

Еще одна функция труда связана с формированием личности. Развитие производства не должно быть самоцелью, он прежде всего должен обеспечивать свободное развитие сущностных сил личности, которое зависит от многих факторов – материально-технической базы системы образования, профессиональной учебы и тому подобное. Труд должен стать сферой самореализации, самоутверждения человека.

Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов на будущее.

1.3 Гуманизация труда как ведущее звено трудовой деятельности

Гуманизация труда – приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда:

улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения,

уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу,

более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда – это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности – здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и др. видов обслуживания.

Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:

принцип безопасности – индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем т.д.

принцип справедливости – доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

принцип развитая личности – труд должен быть организован таким образом, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные качества каждого работника;

принцип демократии – отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.

Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.

2. Исследование производственно-хозяйственной деятельности

2.1 Общая характеристика предприятия ХКБД

Харьковское конструкторское бюро по двигателестроению является казенным предприятием, что включает у себя конструкторское и технологическое бюро, исследовательские подразделы, производственную базу.

ХКБД является большим научно-исследовательским инженерным центром, что обеспечивает создание исследовательских образцов с передачей их в серийное производство. Приказом Министерства оборонной промышленности СССР 6 мая 1995 г. ХКБД было создано как самостоятельное предприятие союзного назначения с правами юридической личности. Раньше оно входило в состав завода им. Малышева и началом его истории является создание двигателя В-2 для танков Т-34. С 1997 г. и до настоящего времени в связи с ликвидацией Министерства машиностроения военно-промышленного комплекса и конверсии Украины, ХКБД стало подчиненным Министерству промышленной политики Украины.

Постановлением Кабинету Министров от 1998 г. предприятие преобразовано в казенное предприятие ХКБД без изменения его органов управления. Форма собственности предприятия – общегосударственная, а отрасль – научна.

ХКБД осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно определяет структуру управления, рассчитывает штатную численность.

Конструкторское бюро выполняет полный цикл работ, и уникальность его заключается в том, что оно после разработки конструкторской документации способно самостоятельно организовывать изготовление опытных образцов двигателей, включая такие специфические узлы, как топливно-регулирующая аппаратура, лопатные агрегаты с применением самых прогрессивных технологий и методов обработки, пользуясь лишь услугами заготовительного производства завода им. Малышева.

Предприятие объединяет следующие составляющие: конструкторский и исследовательский центры, производственную базу та химмитологичный центр.

2.2 Экономическая диагностика деятельности предприятия

Комплексную характеристику хозяйственной деятельности предприятия можно осуществить с помощью основных показателей, которые приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия

Источник: http://xreferat.ru/60/6919-1-analiz-vliyaniya-gumanizacii-truda-na-kachestvo-trudovoiy-deyatel-nosti.html

Категория: Живем качественно | Добавил: vladhrom (10.05.2016)
Просмотров: 523 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar